Organizacije u kojima sva radna snaga radi zajedno, donoseći kumulativni i složeni razvoj i napredak bez uobičajenog šefovanja. Organizacije u kojima timovi, koliko je to u njihovoj moći, proaktivno pokušavaju nadopuniti dugoročne i kratoročne ciljeve organziacije s entuzijazmom kako bi se postigao najveći mogući rezultat. Organizacije u kojim aljudi svesrdno rade na postizanju ambicioznih ciljeva redovnim praćenjem njihovog napretka.

Razlog zašto mnogi zaposlenici ne mogu raditi najbolje jeste zbog fundamentalne nepovezanosti sa svojim poslom. Nema osjećaja vlasništva. A kad zaposlenici nemaju osjećaj vlasništva, na kraju se odvajaju od posla koji obavljaju i osjećaju da neće utjecati na organizaciju (odnosno svrhu zbog koje organizacija i postoji).

Ciljevi u OKR-ovima nikada nisu dizajnirani da budu statični, ustajali ili čak rigidni. Ciljevi se trebaju prilagoditi mnogim promjenjivim faktorima unutar organizacije. Redovne provjere također osiguravaju da ovaj okvir nikada neće zastarjeti.

Jednostavnost osigurava da niko neće biti zbunjen ako slučajno pročita OKR u hodniku.

Budući da je jedan od ciljeva OKR-a prihvatiti usklađenost i sinhronicitet, transparentnost je bitan element.

OKR ne bježi od promjena. On se uklapa u potrebe organizacije. Iako, također, osigurava da su svi na istoj strani sa svakom izvršenom promjenom.

To je model postavljanja ciljeva odozgo prema dolje i odozdo prema gore koji bi svi trebali prihvatiti u jednoj organizaciji. Odozgo prema dolje jer ključni rukovoditelji formuliraju glavne ciljeve organizacija. Odozdo prema gore, jer iako su misije, vizije i drugi dugoročni ciljevi formulirani s višeg nivoa organizacione strukture, OKR radne snage, koji počinje odozdo, osigurava da će se sve i provesti.

Ciljajući zvijezde (na nebu), OKR-ovi olakšavaju dodatno rastezanje koje je svima potrebno za rast u organizaciji. Dakle, čak i ako zaposlenik ne uspije u svojim OKR-ovima, to će ipak biti uspjeh koji će biti dobro cijenjen s obzirom na to da je OKR gotovo nemoguć zadatak.

Budući da je okvir djelotvoran samo kada radna snaga proširi svoje sposobnosti do krajnjih granica, neuspijeh nije nešto što se mrzi. Omogućava zaposlenicima okruženje koje im je potrebno za rast. Postavljanjem ambicioznih ciljeva i ne obeshrabrujući neuspjeh, napredak se postiže bez znanja da oni zapravo ostvaruju značajan napredak.

Uobičajeni OKR sastoji se od 3 do 5 ciljeva visokog nivoa. Pod ovim ciljevima nalazi se 3 do 5 ključnih rezultata koji označavaju da ako se postignu, to znači da je cilj također postignut. Ključni rezultati trebali bi se mjeriti kroz definisani skup standarda, rezultata, pokazatelja ili bodova. Tokom perioda ocjenjivanja OKR-a, ključni rezultati se najbolje procjenjuju pomoću numeričkog sistema bodovanja između 0 i 1,0.